Werknemersparticipatie

3 juni 2022

Werknemersperspectief!

De spanning op de arbeidsmarkt is in het eerste kwartaal van 2022 verder toegenomen. Voor elke 100 werklozen staan 133 vacatures open. Een record aantal bedrijven hebben moeite om in de huidige schaarste op de arbeidsmarkt nieuwe werknemers aan te trekken. En wat wellicht nog belangrijker is, hoe houdt u uw huidige werknemers binnenboord? Medewerkers maken een organisatie. Ze zijn het gezicht van een organisatie en bepalen het succes van een organisatie. Het is dan ook belangrijk om te investeren in menselijk kapitaal, zowel aan de voorkant bij de werving van nieuwe talenten, als bij de ontwikkeling van het huidige personeelsbestand.

Investeren

De investering in personeel kan op verschillende manieren maar de belangrijkste zijn toch het geven van aandacht (de medewerker als mens) en het bieden van een toekomstig perspectief al dan niet vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Onderdeel van het POP kan zijn het bieden van de mogelijkheid om te participeren in de onderneming. Dit kan bijvoorbeeld door het geven van een extra beloning in geld of een toekennen van bijzondere beloning bijvoorbeeld in de vorm van een aandeel in de winst of nog een stap verder: medezeggenschap in het bedrijf. Maar dan krijgen zij ook inzage in de financiële handel en wandel van het bedrijf en mogelijk zelfs inspraak. De verschillende beloningsvormen hebben ook verschillende juridische en fiscale gevolgen. Hierna behandelen wij de meest voorkomende beloningsvormen van werknemersparticipatie en de fiscale en juridische gevolgen daarvan. We sluiten af met enkele minder voorkomende vormen van werknemersparticipatie.

Winstuitkering/bonus in geld

De meeste bedrijven kiezen in eerste instantie voor een variabele bonus of  winstdelingsregeling, al dan niet gekoppeld aan specifieke doelstellingen. Bij een winstdeling wordt meestal een deel van de jaarlijkse winst gereserveerd voor uitkering aan het personeel. De inkomsten voor de medewerker zijn dan fiscaal gezien gewoon extra loon. De medewerker krijgt geen zeggenschap. U kunt de bonus of winstdeling aftrekken van uw fiscale winst. Kortom een overzichtelijke regeling waarbij de medewerkers jaarlijks kunnen uitzien naar een geldbedrag.

Stock Appreciation Rights

Bij een Stock Appreciation Right (SAR) geeft u uw werknemers in beginsel ook een recht op winst in de onderneming. Maar deze winstdeling hoeft niet beperkt te zijn tot de jaarwinst. U kunt de SAR ook zodanig inrichten dat uw medewerkers delen in de meerwaarde van de onderneming. Uw medewerker krijgt geen aandelen in het bedrijf maar de waarde van het SAR-recht volgt wel de waardeontwikkeling van de aandelen. Uw medewerker krijgt een vordering op u als werkgever. De waardeontwikkeling van het vorderingsrecht is gekoppeld aan de aandelen van uw vennootschap. Aan de SAR kunnen voorwaarden worden gekoppeld, bijvoorbeeld aan de looptijd van de SAR of de minimale duur van een dienstverband.

Op het moment van toekenning én beëindiging van de SAR wordt de waarde van het bedrijf bepaald waarin uw werknemer participeert. Uw werknemer ontvangt de waarde van de SAR (of een deel van die waarde) in geld op een afgesproken moment. Dat kan zijn na een bepaalde periode, na een bepaalde prestatie en/of bij uitdiensttreding. De waardestijging van de aandelen waaraan u de SAR’s heeft gekoppeld, tussen het moment van toekenning en het moment van uitoefening, wordt dan uitbetaald. De SAR-uitkering is op dat moment belastbaar loon voor uw werknemer. Voor u als werkgever is de SAR-uitkering in beginsel aftrekbaar van de winst. In sommige gevallen is de aftrekbaarheid beperkt. Uw werknemer krijgt geen zeggenschap in de onderneming.

Aandelenopties

Een andere vorm waarin een werknemer profiteert van de waardestijging van de aandelen is een aandelenoptie. Bij aandelenopties krijgt uw werknemer het recht om op een bepaald tijdstip tegen een vooraf afgesproken prijs (de uitoefenprijs) aandelen te kopen in uw bedrijf. Met name bij de toekenning van opties op aandelen moet u goede afspraken maken over de voorwaarden.

Anders dan bij toekenning van de aandelen zelf (zie hierna), is bij werknemersopties dus ook de waardestijging van de onderliggende aandelen in box 1 belast als inkomen. Uw werknemer is loonbelasting verschuldigd op het moment van uitoefening van de optie over het verschil tussen de waarde in het economische verkeer van de aandelen en wat uw werknemer ervoor heeft betaald. Uw werknemer krijgt pas een beloning in geld bij verkoop van de opties of bij een dividenduitkering of verkoop van de aandelen als de opties inmiddels zijn omgewisseld in aandelen. Dit maakt personeelsopties minder aantrekkelijk. Zeker als de aandelen op het moment van vervreemden (nog) niet verhandelbaar zijn, dan kan dit een probleem vormen omdat er wellicht geen geld is om de belastingen te betalen.

De verschuldigde loonheffingen, die de werkgever moet afdragen, kan de werkgever verhalen op de werknemer. De verschuldigde loonheffingen komen dan ten laste van het nettoloon van de werknemer. De werkgever kan de loonheffing ook voor eigen rekening nemen, maar dan moet brutering plaatsvinden. Het is verstandig als de werknemer en werkgever in een overeenkomst afspreken voor wiens rekening de verschuldigde loonheffingen komen.

De werkgever kan overigens voor de vennootschapsbelasting geen kosten in aftrek brengen voor de toekenning van aandelenopties aan zijn werknemer. Tijdens de looptijd van de optie heeft de werknemer geen zeggenschap in het bedrijf.

Na uitoefening van de optie in aandelen behoren de aandelen tot het privévermogen van uw werknemer. Zoals hierna wordt behandeld, is de belastingheffing vervolgens afhankelijk van de hoeveelheid en de soort aandelen die uw werknemer verkrijgt.

Noot: Er ligt een wetsvoorstel om de aandelenoptieregeling te wijzigen. In dit wetsvoorstel verschuift het heffingsmoment van het moment van uitoefening van een aandelenoptierecht naar het moment waarop de bij uitoefening van het aandelenoptierecht verkregen aandelen verhandelbaar zijn. Hierin introduceert de wetgever een keuzeregeling. Het wetsvoorstel moet op 1 januari 2023 in werking treden.

Aandelen (met of zonder zeggenschap)

In plaats van een beloning in geld of een optie op aandelen kan het bedrijf ook direct aandelen uitgeven aan werknemers. Met een aandelenbezit in de werkgever wordt de betrokkenheid van de werknemers verder vergroot. De werknemers worden dan als aandeelhouder ‘mede-eigenaar’ en krijgen zo een extra belang bij een hogere winstgevendheid van het bedrijf. Dit stimuleert nog meer de inzet voor het bedrijf.

Maar de toekenning van gewone aandelen aan werknemers betekent ook dat zij inspraak krijgen. Werknemers die participeren door middel van aandelen krijgen ook de bijbehorende aandeelhoudersrechten. Aandeelhoudersrechten zijn naast stemrecht het recht om vergaderingen bij te wonen en het recht op informatie. Meestal krijgen de werknemers evenwel geen overwegende zeggenschap in de onderneming. Wel moeten zij worden betrokken bij het besluitvormingsproces van de aandeelhouders. Dit kan ook juist uw bedoeling zijn. Immers als u met het aandelenbezit juist de betrokkenheid van werknemers bij besluitvorming binnen de onderneming wil bevorderen is uitgifte van aandelen juist hét instrument om dat te realiseren. De keerzijde van de medaille is dat werknemers met aandelen de besluitvorming (met name de besluitvorming buiten vergadering) kunnen bemoeilijken. Sommige ondernemers vinden dat onwenselijk.

Wilt u uw werknemers laten meedelen in de winst zonder dat zij inspraak krijgen? Dan is werken met certificaten van aandelen of stemrecht loze aandelen voor u interessant. De werknemers houden recht op de waarde van de aandelen maar krijgen geen inspraak in de aandeelhoudersvergadering.

U kunt een aandelenparticipatie dus op verschillende manieren vormgegeven. In feite zijn allerlei varianten mogelijk waarbij rekening wordt gehouden met het rendement, de invloed op zeggenschap en de bijzondere voorwaarden, zoals wat te doen bij ontslag en verkoop van de onderneming. De voorwaarden van de participatie kunnen worden vastgelegd in de statuten van het bedrijf maar ook in een aparte overeenkomst zoals een aandeelhoudersovereenkomst, certificaathouders overeenkomst of werknemersparticipatieovereenkomst.

Bij de uitgifte van aandelen aan werknemers spelen naast de hierboven genoemde aspecten ook de fiscale aspecten een belangrijke rol. Het toekennen van (certificaten van) aandelen aan werknemers is onderworpen aan de loonheffing als deze toekenning een vergoeding is voor geleverde arbeid. In principe berekent men de loonheffing over de waarde in het economische verkeer op het verkrijgingsmoment.

Directe loonheffing over de uitgifte van de aandelen is te voorkomen door de aandelen uit te geven tegen de werkelijke waarde en de werknemers ook daadwerkelijk die waarde te laten betalen aan het bedrijf. Uw werknemer is alleen loonheffing verschuldigd als de waarde van de aandelen in het economisch verkeer hoger zijn dan de door hem/haar betaalde koopprijs. Ook is directe belastingheffing te voorkomen door te werken met verschillende soorten aandelen.

De werkgever kan voor de toekenning van de aandelen aan de werknemer geen loonkosten in aftrek brengen voor de vennootschapsbelasting. Afhankelijk van het aantal en het soort aandelen behoren de aandelen na de uitgifte bij uw werknemer tot zijn/haar vermogen in box 3, box 2 of misschien zelfs box 1 (als sprake is van lucratief belang). De belastingheffing over de inkomsten uit en de waarde van de aandelen verschilt per box.

Laat u dus goed adviseren over de juridische en fiscale gevolgen als u overweegt aandelen aan uw werknemers uit te reiken.

Alternatieve vormen van participatie

Winstbewijzen

Een alternatieve mogelijkheid van participatie die vergelijkbaar is aan een aandelenparticipatie, maar toch anders, is de uitgifte van winstbewijzen. Winstbewijzen zijn schuldvorderingen met een statutaire grondslag. Winstbewijzen geven recht op een contractueel of statutair vastgelegd deel van de winst van deze vennootschap en soms ook op een deel van het saldo bij vereffening. Winstbewijzen zijn zeer flexibel, aangezien er geen wettelijke beperkingen gelden ten aanzien van hun vormgeving. Deze flexibiliteit wordt slechts begrensd door de redelijkheid en billijkheid die de vennootschap jegens de houders van winstbewijzen in acht dient te nemen.

Op fiscaal gebied lijken winstbewijzen op (certificaten van) aandelen. In de praktijk zal een houder van winstbewijzen ten aanzien van het behaalde rendement in principe op dezelfde wijze in de inkomstenbelastingheffing worden betrokken als een certificaat- of aandeelhouder.

Samenwerkingsverband

Een andere alternatieve vorm van participatie van werknemers in het bedrijf is de overdracht van de onderneming aan een samenwerkingsverband waarin uw werknemers participeren als mede-ondernemer. Het samenwerkingsverband kunt in aangaan in de vorm van een maatschap of vennootschap onder firma. Uw werknemer participeert in het samenwerkingsverband dan niet meer als werknemer maar als ondernemer. De werknemer verdwijnt van uw loonlijst en krijgt daarvoor in de plaats een recht op de winst van het bedrijf. Dit biedt enerzijds voordelen, denk met name aan extra fiscale aftrekposten voor de ‘mede-ondernemer’, maar brengt ook extra risico’s met zich mee. Als mede-ondernemer is de medewerker hoofdelijk aansprakelijk voor schulden en verliezen van het bedrijf en valt hij/zij niet meer onder de sociale verzekeringen.

Deze vorm van participatie komen we in de praktijk eigenlijk alleen tegen in de situatie dat een of meerdere werknemers het bedrijf, al dan niet in fasen, willen overnemen.  Vrijwel iedere ondernemer wil op een gegeven moment afscheid nemen van zijn bedrijf. U kunt het bedrijf in één keer aan een partij verkopen, maar u kunt ook geleidelijk de onderneming overdragen aan (een selecte groep) van uw medewerkers. Door gebruik te maken van een samenwerkingsverband kunt u bepalen:

– of u de onderneming geheel of gedeeltelijk wilt overdragen;

– of u alle activa in eigensom overdraagt of wellicht een deel in de vorm van huur of lease;

– in hoeveel jaren u de onderneming overdraagt;

– op welk deel van de winst uw mede-ondernemers recht hebben;

– of u zelf een winstaandeel wil houden;

– in welke mate u risicodragend kapitaal ter beschikking stelt en blijft stellen aan het samenwerkingsverband.

Een bijkomend voordeel van deze vorm van participatie en/of overdracht is dat u en uw mede-ondernemers zelf de inhoud van het samenwerkingsverband kunnen bepalen. Er zijn nauwelijks wettelijke beperkingen en een gang naar de notaris is niet verplicht. Dat vereenvoudigt bijvoorbeeld de mogelijkheid om de overeenkomst tussentijds aan gewijzigde omstandigheden onderhands aan te passen.

Een passend voorstel voor uw onderneming

U heeft dus veel verschillende mogelijkheden op het gebied van werknemersparticipaties. Een participatieplan moet passen bij uw onderneming. Het meest geschikte plan is dan ook voor iedere onderneming anders. Weeg alle (on)mogelijkheden zorgvuldig af. Houd hierbij ook rekening dat bij sommige participatievormen de waardering van de onderneming een belangrijke rol speelt. Hierover zien wij in de praktijk veel discussies met de Belastingdienst. Voorkom problemen en laat een (zakelijke) ondernemingswaarde bepalen. Wij denken graag met u mee over het vormgeven van het ideale participatieplan voor uw onderneming. Neem hiervoor contact op met één van onze specialisten, zodat wij u verder kunnen helpen!

Deel dit artikel


Wil jij op de hoogte worden gehouden met interessante updates waar je echt iets aan hebt?
Schrijf je dan hier in.




Alle Nieuws