Wet arbeidsmarkt in balans

15 juli 2019

Beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Hiervoor is het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) opgesteld, welke op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer is aangenomen. In dit wetsvoorstel worden onder andere de regels over de hoogte van de transitievergoeding aangepast, maar ook de regelgeving rondom het ontslagrecht, oproepkrachten en payrolling wordt door de WAB gewijzigd.

Transitievergoeding

In de WAB wordt voorgesteld om werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht te geven op een transitievergoeding in plaats van pas na twee jaar. Hier staat tegenover dat de opbouw voor elk dienstjaar een derde van het maandsalaris zal gaan bedragen, ook als iemand langer dan tien jaar in dienst is. Die jaren tellen op dit moment nog zwaarder mee. De kosten van de transitievergoeding moeten zo dragelijker worden voor de werkgever. Bovendien wordt voorgesteld om kleinere werkgevers te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden.

Ontslagrecht

De zogenoemde cumulatiegrond wordt weer ingevoerd. Voordat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) werd ingevoerd, mochten twee onvolledige ontslaggronden worden gecombineerd tot één volledige ontslaggrond. Als er sprake is van een combinatie van twee of meer onvolledige ontslaggronden, dan wordt het voor de kantonrechter dus weer mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ter compensatie kan de kantonrechter dan naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding nog een extra vergoeding toekennen. Deze bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding. Een voorbeeld van een onvolledige (persoonlijke) ontslaggrond is het disfunctioneren of verwijtbaar gedrag maar ook nalaten of een verstoorde arbeidsrelatie.

Ketenregeling

In de WAB wordt de maximale termijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd weer drie jaar en drie arbeidsovereenkomsten. Bovendien wordt het mogelijk gemaakt om bij CAO de zogenoemde tussenperiode te verkorten van zes maanden en een dag naar twee maanden en een dag, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. In dat geval ontstaat al een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van drie maanden.

De huidige regeling maakt het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Met de wetswijziging wordt de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan weer drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer.

Oproepkrachten

In de wet wordt een nieuwe definitie ingevoerd, de oproepovereenkomst. Dit is de overeenkomst waarbij:

  1. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid; en
  2. De werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt het volgende:

  • De werkgever moet de werknemer tenminste vier dagen van te voren oproepen.
  • Als dit niet tijdig gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij CAO kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
  • Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht het recht op loon over dit aantal uren. Dit voorkomt onduidelijkheid over de arbeidsomvang van de werknemer.

Payrolling

Met de WAB komt naast de oproepovereenkomst nog een nieuwe definitie in de wet, namelijk voor payrolling. De payrollovereenkomst is ‘de uitzendovereenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen’. Met andere woorden, payrolling is een uitzendovereenkomst waarbij het payrollbedrijf een rol heeft gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod. De werkgever heeft de beoogde werknemer zelf gevonden.

In de wet zal het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst buiten toepassing worden verklaard voor payrolling. Bovendien wordt in een andere wet geregeld dat payrollwerknemers recht zullen hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de andere werknemers van het bedrijf waar zij werkzaam zijn. Dit geldt dus ook voor de pensioentoezegging. Minister Koolmees wil echter de pensioenregeling voor payrollers uitstellen naar 1 januari 2021. Het ontwerpbesluit voor de regeling wordt binnenkort naar de Kamer gestuurd.

Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte

Transitievergoeding

Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan twee jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een zogenoemde transitievergoeding. Dit is een financiële compensatie die bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor scholing om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van twee onderdelen:

Het jaarsalaris;
Het aantal dienstjaren.

De vergoeding bedraagt maximaal € 81.000 (2019) en als het jaarsalaris hoger is dan € 81.000, is de vergoeding maximaal een bruto jaarsalaris. Voorwaarde is wel dat de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest. Daarnaast ligt het initiatief om het dienstverband te beëindigen dan wel niet voort te zetten niet bij de werknemer maar bij de werkgever. Dit geldt zowel voor vaste als tijdelijke werknemers.

Compensatieregeling voorkomt extra kosten werkgever

Met de regeling compensatie transitievergoeding kan een werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Compensatie kan worden verstrekt als de werkgever een transitievergoeding heeft betaald na opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Zo voorkomt de overheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na twee jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven; vanwege de kosten van een transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet een dienstverband na twee jaar ziekte.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bepaalt wel dat de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar moet hebben geduurd.

Voorwaarden compensatie transitievergoeding

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. Deze compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Indien het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag, dan is geen compensatie mogelijk.

Praktisch

Het UWV komt nog met een formulier waaruit blijkt welke informatie zij nodig heeft voor het kunnen beoordelen van een aanvraag. Dit zal een elektronische aanvraag worden. Om te beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet het UWV in ieder geval het volgende kunnen vaststellen:

  1. Dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en de duur daarvan;
  2. Dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
  3. Dat een transitievergoeding is betaald aan de werknemer;
  4. Hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden;
  5. Hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens de ziekte waren.

Wil jij op de hoogte worden gehouden met interessante updates waar je echt iets aan hebt?
Schrijf je dan hier in.




Alle Nieuws